원격 근무 테스트 한국의 기업 계층, 문화

한국의 급속한 산업 성장 뒤에는 회사의 성공과 가족의 안녕이라는 공동의 목표를 위해 직원들을 하나로 묶는 군대 같은 기업 문화가 있었습니다. “당신의 회사는 당신의 가족이다”라는 만트라는 경제적 번영을 향한 엄청난 추진력을 촉발시켰지만 동시에 거친 기업 문화와 계층 구조에 타당성을 부여했습니다. 그러나 수십 년 된 기업 문화는 이제 매일 9시에서 6시 사이의 근무 시간, 빈번한 회사 저녁 식사, 계층적 커뮤니케이션 시스템이 부적절하고 비생산적이라고 생각하는 새로운 세대의 인력을 위해 변화해야 합니다. 아마도 가장 중요한 것은 이 젊은 근로자들이 회사 성장을 위해 개인적인 희생을 하는 것이 시간 가치가 있다고 생각하지 않는다는 것입니다.

1980년대와 1990년대 이후에 태어난 직원들이 기업 성장의 주요 원천이 되면서, 코로나19 팬데믹으로 촉발된 한국의 한때 생각할 수 없었던 재택근무 실험은 바이러스에 대한 두려움이 가라앉고 관리자에게 재택근무를 요청할 수 있는 모든 이유를 제공했음에도 불구하고 널리 퍼졌습니다. 직원이 사무실로 돌아갑니다.

디지털 우선 IT 회사에서 보수적인 제조 회사에 이르기까지 다양한 비즈니스가 더 이상 평생 회사 사다리를 오를 가치가 없는 직원을 수용할 수 있도록 운영 방식을 변경할 방법을 찾고 있습니다.

가장 최근에 네이버는 4,000명의 직원에게 주 5일 또는 3일 재택 근무를 선택할 수 있는 선택권을 주기로 결정했습니다. 다른 몇몇 한국 기업들은 직원들이 회사 본사가 아닌 가까운 코워킹 스페이스로 출퇴근할 수 있도록 하는 등 하이브리드 형태의 원격 근무를 채택하고 있습니다.

기술 회사에서 9년 동안 근무하고 관리직을 맡고 있는 네이버 직원 신모(32)는 월요일 코리아 헤럴드에 “원격 근무는 회사의 모든 것을 매력적으로 만든다”고 말했다.

이어 “재택근무가 업무 수행에 지장을 준다는 지적이 있지만, 아직까지는 업무에 문제가 없다”고 덧붙였다.

신씨는 상사와 ‘충분한’ 대면 교류가 없어 승진 가능성이 높아지는 것이 걱정이 되느냐는 질문에 테크 기업으로서의 네이버의 정체성이 보다 ‘성과 중심’이 될 수 있다고 답했다. 원격 근무는 기업 문화를 전통적인 방식에서 더욱 멀어지게 했습니다. [working culture]”라고 그녀는 설명했다.

수십 년 동안 성실하고 근면한 직원들에게 의존해 성장을 주도해 온 제조 대기업인 현대자동차그룹도 사회적 거리두기 규칙이 완화된 후에도 하이브리드 원격 근무 시스템을 계속 허용하기로 결정했습니다. COVID-19 발병이 최고조에 달했을 때 초기 50%에 비해 직원의 최소 30%가 4월 이후 재택근무를 했습니다. 거의 1년 동안 국내 최고의 자동차 회사에서 일한 26세의 김규원은 고용주가 원격 근무 정책을 영구적으로 만들길 원합니다.

그녀는 “사무실까지 통근하는 데 1시간 30분 정도 걸리고 솔직히 힘들다”고 말했다.

“원격 근무를 통해 더 많은 수면을 취하고 더 균형 잡힌 삶을 살기 때문에 더 맑은 정신으로 일할 수 있었습니다.”

Kim에 따르면 이 자동차 회사는 대면 회의 빈도와 계층적 사무실 문화를 낮추고 있습니다.

“저희는 심야모임으로 유명하지만, 요즘은 상사들이 강제로 참석하지도 않고 항상 저녁식사 시간에 하지도 않습니다. 대부분 팀 점심으로 대체되었습니다.”

김씨가 재택근무를 선호하는 또 다른 이유는 회사가 ‘성과 중심’이 되는 것이 기본이라고 믿기 때문이다.

“고용주가 다른 요소를 고려하는 것보다, 직장에서 잘하는 직원이 승진하는 게 맞다고 생각해요.”

물론 모두가 행복한 것은 아니다. 이러한 변화는 다양한 세대에 걸쳐 직원, 고용주 및 전문가로부터 엇갈린 반응을 받았습니다.

일부는 유연 근무 시간을 갖는 것에 대해 기뻐하는 반면, 다른 이들은 생산성을 저해하고 한국 기업이 너무 “성과 중심”으로 되어 “가족 같은” 품질을 잃게 될 것이라고 우려합니다.

국내 1위 철강사 포스코의 40대 직원은 “워킹맘과 퇴근 후 개인 시간을 소중히 여기는 직원들에게 좋은 제도라고 생각한다”며 익명을 요구했다.

포스코는 면역력이 약한 직원, 임산부 등 기저질환이 있는 사람들의 육체적 복귀를 면제했지만 보수적인 근로에 대해 가능한 한 빨리 정책을 종료한 한국 기업 중 하나다.

“하지만 관리자로서 다른 직원들과 직접 대면하여 관리하고 소통하는 것이 더 낫다고 생각합니다.”라고 직원이 덧붙였습니다.

한국갤럽이 지난해 3월 25~54세 직장인 1204명을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 재택근무 경험이 있다고 답한 비율은 30%였다. 30%의 25~34세 응답자의 90%는 원격 근무에 만족하고 계속하고 싶다고 말했습니다. 반면에 35~44세와 45~54세는 같은 경험을 좋아하는 비율이 각각 66%에 불과했습니다.

한국갤럽은 젊은 세대가 모바일에 더 익숙하고 원격근무를 원활하게 할 수 있는 기술을 선호하기 때문에 원격근무를 선호한다고 설명했다.

존재하지만 다른 계층 구조

그렇다면 원격 근무의 도입이 한국의 계층적 기업 문화에 영향을 미칠까요? 여기 여러 전문가에 따르면 대답은 예입니다.

이영면 동국대 경영학과 교수는 이메일을 통해 “기업 경영은 결국 의사결정에 달려 있기 때문에 모든 기업에는 고유한 계층 구조가 필요하다”고 말했다.

이 대표는 “그러나 한국 기업의 계층 구조를 구성하는 과도한 모니터링과 세세한 관리는 원격 근무로 줄어들 가능성이 크다”며 계층 구조는 다른 형태로 계속 존재할 것이라고 덧붙였다.

원격근무가 업무 생산성 저하, 결국 경제 악화로 이어질 것이라는 우려에 이 대표는 동의하지 않았다.

“재택근무가 확산되겠지만 우리 경제에 침체로 이어지지는 않을 것입니다. 젊은 한국인이 원하는 근무 환경을 제공하고 기업이 원하는 결과를 얻을 때 모두에게 윈-윈 상황이 될 것이기 때문입니다. 고용주와 직원”이라고 말했다.

김태규 고려대 경영학과 교수는 원격근무가 기업의 새로운 길을 개척할 기회라고 말했다.

김 대표는 최근 블로그에서 “직원들이 세세한 관리가 아닌 신뢰를 바탕으로 스스로 행동할 수 있도록 하는 고용주는 이 업계에서 입증된 성공 사례”라고 말했다.

“한국 기업들이 이번 기회를 통해 직원들과의 신뢰를 점검하고 성장할 수 있는 계기가 되었으면 합니다.”

한편, 일부 전문가들은 직원들에게 ‘준비되지 않은 환경’에서 원격 근무를 강요하는 것은 직원들에게 스트레스를 가중시키고 고용주에게 새로운 해결 과제를 안겨줄 것이라고 지적했다.

노혜영 가천대 경영학과 교수는 최근 보고서에서 “코로나19 환경으로 시급히 도입된 기술은 이른바 테크노스트레스(technostress)를 증가시킬 것으로 예상된다”고 말했다.

“성과향상을 위해 도입한 스마트워크가 테크노스트레스를 유발하고, 테크노스트레스가 업무 생산성에 부정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었습니다.”

(mkjung@heraldcorp.com)

이 기사에 이승구 인턴기자가 기고했습니다. — 에드.

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